A nossa legislação trabalhista aponta duas maneiras pelas quais o trabalhador pode ser punido dentro da legalidade: a dispensa por justa causa e a suspensão. Já no que se refere a chamada advertência no trabalho ela não está prevista na Consolidação das Leis do Trabalho. Ainda assim, é hábito aplica-la quando o trabalhador pratica uma falta que não é muito grave o suficiente para justificar a dispensa ou suspensão.

Mas ainda assim é uma falta. E por isso um aviso faz-se necessário. Assim, o colaborador estará ciente de que se não mudar sua atitude algo mais grave poderá ser feito.

E é exatamente por não estar previsto em lei que a advertência gera algumas polêmicas se representa ou não uma forma de punição. Com isso, o mais viável é utilizar o bom senso. Vejamos.

O que são advertências no trabalho?

As advertências são consideradas a maneira mais leve de punir o colaborador que desrespeitar alguma regra da empresa onde atua. Em geral, os empregadores fazem uso dessa ferramenta para alertar ao funcionário que ele cometeu algum tipo de erro e que, em caso de repetição, ele poderá sofrer penas mais duras como a demissão por justa causa.

Quais os tipos de advertência no trabalho?

Existem dois tipos de advertência no trabalho: a verbal e a escrita. Ou seja, o empregador poderá fazer uso de qualquer uma dessas maneiras. Entretanto, a forma mais comum é a verbal principalmente se for a primeira vez que o trabalhador cometeu a falta. Na segunda vez, a preferência passa a ser pela escrita.

Vale lembrar que a advertência escrita apresenta uma vantagem já que, em caso de uma demissão, pode fundamentar a decisão. Em alguns casos ela pode configurar até como prova da má conduta do profissional em uma possível ação judicial.

Quais são os motivos mais comuns de advertência?

Violação de regras morais ou jurídicas

Roubos, atestados médicos falsos, marcar ponto para o colega ausente, entre outras coisas encaixam-se nesse tópico. É interessante lembrar que o peso dado para a falta varia de empresa para empresa. Enquanto em uma o atestado médico falso é motivo de advertência, em outra pode representar motivo para demissão por justa causa.

Comportamento

Profissionais que não respeitam as regras sociais da empresa prejudicando a imagem da organização entram nessa categoria.

Atos libidinosos no ambiente de trabalho

Entre os motivos que podem entrar nessa categoria podemos citar o uso de roupas inadequadas, ou até mesmo a utilização do veículo da empresa visando o benefício próprio sem a autorização por parte do empregador. Uma dica para evitar problemas nesse sentido é ficar atento ao que diz o regulamento interno da organização.

Muitos profissionais levam advertência simplesmente porque não se deram ao trabalho de conhecer as regras que devem seguir.

Repetição de faltas

A maior parte das faltas que levam à advertência, assim como a sua repetição por alguns profissionais, se deve a omissão, desleixo, negligência, desatenção, má vontade ou simplesmente preguiça. Via de regra e por conveniência do senso comum, costuma-se considerar no máximo três advertências no período de seis meses. Se o funcionário não se corrige e comete uma quarta falta acaba sendo demitido por justa causa.

Mais uma vez, vale considerar qual é a prática da empresa onde atua. Se informar de todos os pormenores pode evitar problemas com o RH no futuro.

Faltas sem justificativa

Faltar e deixar de comunicar o responsável sobre o real motivo da ausência em um prazo de 30 dias já é tido como motivo para dispensa por justa causa. Porém, se o empregado faltou para trabalhar para outro empregador no mesmo horário, nem advertência ele recebe. Pode ser demitido de imediato.

Desobediência

Desobedecer ao chefe ou responsável pelo setor, tanto verbalmente quanto por escrito, pode fazer com que o empregado seja levado à rescisão contratual uma vez que isso é caracterizado como insubordinação e indisciplina. Agora, se por outro lado for comprovado o assédio por parte da empresa para com o empregado quem perde é ela (a empresa).

Esse é um dos motivos pelos quais se deve registrar o motivo exato da advertência e o contexto em que ela precisou ser aplicada.

Como as advertências devem ser aplicadas?

Ao contrário do que muitas pessoas pensam, as advertências precisam seguir alguns princípios legais para que possam ser aplicadas e além disso a regra é que sejam dadas três advertências antes de aplicar suspensão ao funcionário. Confira:

Ordem: O empregador precisa respeitar a ordem em que as punições devem ser aplicadas. Ou seja, da mais leve para a mais grave: verbal, escrita, suspensão e por fim, demissão.

Proporcionalidade: Basicamente é a dosagem da pena em relação à falta cometida pelo empregado. Depende do bom senso do empregador assim como do histórico do profissional. Por exemplo, a advertência pode ser bem leve se o funcionário não tem um histórico de problemas.

Unicidade: A empresa ou empregador pode aplicar somente uma pena para um ato de falta. Ou seja, ele não poderá aplicar ao funcionário uma advertência e depois uma suspensão para a mesma falta. O objetivo disso é que as advertências não percam suas características de educar o colaborador.

Atualidade da advertência: A advertência precisa ser imediata. Salvo o caso em que a falta inspire mais cuidados para a apuração dos fatos. Se for necessário demorar um pouco para a sua aplicação, o mais recomendado é que isso seja descrito no registro da advertência.

O que o empregador não pode fazer?

Excesso: Em muitas situações o empregador pode achar que seguir a hierarquia da advertência não satisfaz seus objetivos e acaba sendo excessivo em sua punição. Caso isso ocorra, o empregador precisa manter a calma.

Se achar que foi injustiçado ou perceba que os aspectos citados acima não foram respeitados ele pode conversar com outros colegas tendo em vista encontrar uma solução, ou até mesmo fora do trabalho buscando orientações jurídicas.

O mais indicado é que se a punição for maior do que deveria é melhor esperar o chefe esfriar um pouco a cabeça e depois conversar com ele e pedir-lhe que inclua na advertência os tópicos do regimento interno que apoiam a sua decisão, assim como as convenções que dispõem sobre sua categoria. Em muitos casos, fazer isso é o suficiente para que o empregador perceba que exagerou.

No final das contas buscar o diálogo é sempre a melhor alternativa.

Problemas de relacionamento: Imagine o supervisor que por não gostar muito do funcionário sai aplicando faltas à sua conduta sem uma lógica racional. Naturalmente que o empregado acabará perdendo a paciência. Mais uma vez, vale a pena investir no diálogo, tentar solucionar o problema com o superior ou se não houver nenhum superior, conversar com a própria pessoa em busca de promover um ambiente que seja saudável para o trabalho em ambos os lados da moeda.

Humilhação: Muitos profissionais não relatam ou procuram soluções para as humilhações sofridas dentro de uma empresa por medo de perderem o emprego. A questão é que qualquer forma de abuso é caracterizada como assédio moral. Também é possível conversar com o empregador sobre o ocorrido na presença de duas testemunhas. Assim, qualquer ação futura terá quem comprove sobre o que realmente ocorreu.

O fato é que as advertências existem e são úteis para promover uma melhor convivência e educação no trabalho. Por outro lado, se houver excessos há algo de errado nisso. Sendo assim, sempre é interessante para o empregado buscar no regime interno do lugar onde trabalha se aquela advertência que recebeu estava prevista. No mais, vale a dica: prezar pelo diálogo pode evitar muitas dores de cabeça.

 

Fonte: Jornal Contábil